О защите интересов нанимателя

(на примере ситуации в отрасли строительного проектирования)

Виталий Коледа

Сегодня рынок строительного проектирования Беларуси представлен как крупными государственными игроками, серьёзными частными фирмами, так и мелкими проектировочными бюро. Каждый из них занимает свою нишу.

Как правило, говоря о правовом регулировании деятельности проектировочных организаций, делается акцент на правила заключения договоров на выполнение проектно-изыскательских работ, а также на вопросы, связанные с лицензированием/ сертификацией/ аттестацией субъектов профессиональной деятельности в сфере строительного проектирования, а также на практику рассмотрения судебных споров, вытекающих из соответствующих договоров на проектирование. Значительно реже рассматриваются вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной сфере. Мы решили исправить это недоразумение. Тем более, что проблемы, которые возникают в кадровой практике проектных организаций часто являются общими и для других отраслей бизнеса и экономики нашей страны.

Трудовой кодекс Республики Беларусь был принят в 1999 году. Тогда культура наемного труда в условиях рыночной экономики во многом еще только начала зарождаться в Беларуси, а сам Кодекс, как и законодатели, находился под сильным влиянием наследия трудового права СССР. Реалии же рыночной экономики показали, что есть целые пласты юридических пробелов в сфере трудовых отношений, и они доставляют значительные неудобства на практике.

В этой статье речь пойдет о некоторых из этих неудобств. По нашему мнению, трудовое законодательство Республики Беларусь на сегодня, к сожалению, не совсем адекватно реагирует на вопросы совместительства в проектных организациях (как впрочем, и в большинстве других отраслей экономики) и не учитывает вопросы добросовестной рыночной конкуренции в своих положениях.

Согласно ст. 343 ТК Республики Беларусь, совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой, постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Стоит обратить внимание, что выполнение работ по договору подряда с физическим лицом, а также деятельность помимо основной работы в качестве индивидуального предпринимателя совместительством не является.

По общему правилу, установленному ч. 3, ст. 343 ТК Республики Беларусь, чтобы работать по совместительству, согласие нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Подобное исключение предусмотрено, например, для профессиональных спортсменов, которым в силу ч. 3, ст. 32 Закона «О физической культуре и спорте» требуется согласие нанимателя по основному месту работы.

Действительно, было бы нелогично, если бы ключевой игрок ФК БАТЭ (Борисов) в свободное от работы в клубе время выступал за ФК «Динамо» (Минск), помогая последним обходить его же основной клуб.

Однако, с точки зрения законодателя, абсолютно логично и естественно, когда ведущий проектировщик организации в свободное от основной работы время может подрабатывать на основных конкурентов своего нанимателя, причем на вполне законных основаниях.

Для любого собственника бизнеса на практике такая ситуация будет абсолютно неприемлемой и несправедливой с точки зрения элементарного «права справедливости». Однако уволить именно за это работника по действующему законодательству нельзя. Получается, чтобы уволить человека, который создает угрозу твоему бизнесу, нанимателю нужно искать дополнительные юридические поводы.

Принятый Закон «О коммерческой тайне» также не исправил данную ситуацию – уволить сотрудника можно лишь за разглашение коммерческой тайны. Доказать же на практике, что, работая по совместительству, сотрудник разгласил коммерческую тайну, возможно не всегда. Хотя в действительности всем понятно, что, если работник имеет доступ к «кухням» обоих фирм, риск такого разглашения максимален. Кроме того, сам по себе факт доступа к внутренней среде конкурирующей фирмы дает целый ряд недобросовестных преимуществ: возможность переманить сотрудников, получить данные о заказах и клиентах фирмы, технологиях проектирования, бизнес-процессах и так далее. И все равно по законодательству нельзя увольнять за возможный риск разглашения.

Также при несанкционированной основным нанимателем подработке под сомнение попадает  и эффективность человеческого ресурса. Оплачивая 8 ежедневных рабочих часов, наниматель по основному месту работы желает, чтобы они использовались работником максимально эффективно для работы на его же благо, то есть нанимателя. Однако о какой эффективности может идти речь, если сотрудник подрабатывает еще по вечерам и по выходным. Да и с точки зрения психологии, и это подтвердит любой грамотный специалист в сфере HR, постепенно в условиях постоянных подработок, сотрудник склонен считать зарплату, получаемую по основному месту работы как положенную ему по самому факту наличия трудовых отношений и не зависящую от эффективности его работы. Именно поэтому часто подработка выполняется в первую очередь, а во вторую — основная работа, за которую и так деньги заплатят. Это особенно актуально для сотрудников больших государственных проектных учреждений и крупных частных проектных организаций.

Кроме того, важную роль играет и то обстоятельство, что работа по совместительству или просто неофициальная подработка зачастую выполняется на рабочем месте по основному месту работы, в рабочее время и с использованием ресурсов основного работодателя – хотя в этом случае эффективные инструменты воздействия на работников имеются даже в рамках действующего законодательства.

Учитывая вышесказанное, представляется целесообразным внести соответствующие изменения в трудовое законодательство, которые ограничивали бы право работников на работу по совместительству, а также на работу по договорам подряда и предпринимательскую деятельность, как минимум, в той же или смежной со сферой деятельности нанимателя по основному месту работы. Как вариант, можно предусмотреть обязанность работника согласовывать такую деятельность с нанимателем по основному месту работы под угрозой прекращения трудовых отношений.

Также в законодательство о коммерческой тайне и Трудовой кодекс было бы рационально внести изменения, позволяющие увольнять работников при обстоятельствах, допускающих вероятность утечки коммерческой тайны или создающих предпосылки для ее разглашения, например, таких как факт контактов с представителями конкурентов и т.д..

Кроме того, разумно было бы рассмотреть вопрос о возможности запрещать работать в этой же сфере у другого нанимателя в течение определенного периода при условии получения за это соответствующей денежной компенсации. Последнее положение, безусловно, является наиболее спорным и дискуссионным, но все-таки оно заслуживает хотя бы детальной теоретической проработки и прогноза правоприменительной практики в реальных условиях.

к.ю.н. Виталий Коледа, адвокат Минской городской коллегии адвокатов

По материалу из блога Юридического бутика ВВК